ואלה הם עיקרי הכללים אשר גובשו בפסיקה לעריכת הליך שימוע תקין:
• השימוע הינו הליך טרום פיטורים, במהלכו על המעסיק לפרט בפני העובד את השיקולים בגינם העובד מוזמן לשימוע, וזאת יש לעשות בכתב, במסגרת "מכתב זימון לשימוע". במכתב זה, מעבר לעילות בגינן נשקלים הפיטורים, ומוטב תוך תמיכתם
בפירוט ודוגמאות, יינקבו גם המיקום, היום והשעה בהם צפוי להיערך השימוע. את המכתב יש למסור לעובד זמן מה לפני השימוע על מנת לאפשר לו להיערך בהתאם, ונהוג לעשות זאת לפחות 24 שעות קודם למועד.
• על עילות השימוע להיות חוקיות (כך למשל טענה של מעסיק שאינו מעוניין בהמשך העסקת עובדת היות והיא שמנה, פחות נשא חן בעיני בית הדין…).
• בשימוע עצמו על המעסיק לאפשר לעובד את ההזדמנות הכנה להתייחס לשיקולים בגינם נשקלים הפיטורים, לפרט, ולהציג כל דבר ועניין הרלוונטי לכך, להיות קשוב לכך ולנהל את השימוע "בלב פתוח ובנפש חפצה". שכן, כשמו כן הוא – חשיבות
השימוע הינה לשמוע את העובד.
• בשימוע רשאי העובד להיות מיוצג מטעמו (ואז כדאי שגם המעסיק יעמיד ייצוג מתאים כמובן).
• את השימוע יש לתעד – לרוב די בעריכת פרוטוקול שימוע כתוב בזמן אמת כדי לענות על דרישה זו, אם כי בהחלט גם ניתן להקליט את הישיבה.
• ככל שישנה אופציה להימנע מהפיטורים ולהמירם באמצעים דרסטיים פחות, מצופה מהמעסיק לעשות כן (למשל – אם ניתן להקטין את המשרה במקום פיטורים).
• לאחר השימוע על המעסיק לחשוב על דברי העובד שהועלו בשימוע, ולשקול את החלטתו בעניין בהתאם לכך. מטעם זה, בכל מקרה, אין לפטר את העובד בתום השימוע עצמו, אלא מקובל להמתין לפחות 24 שעות של מחשבה, שקילה וקבלת
החלטות מתאימות קודם להחלטה בדבר הפיטורים.
ליצירת קשר
התקשרו אלינו 
