התקשרו אלינו
יחסי עובד מעביד מאז ומתמיד היו בסיס לחיכוכים בין העובד למעסיק. הטעם לכך ברור – המעסיק רוצה לצמצם ככל הניתן את הוצאותיו, בעוד העובד רוצה להרחיב ככל הניתן את הכנסותיו. האינטרסים מנוגדים בבסיסם, ולכן נוצרים מתחים ואי הסכמות. אם נוסיף לכך את העובדה כי פעמים רבות לא העובד ולא המעסיק יודעים מספיק טוב את הוראות החוק, ואת הזכויות והחובות של העובד והמעסיק, נוכל להתחיל להבין מדוב בתי הדין לעבודה עמוסים בכל כך הרבה תיקים… באתר שלנו נעשה לכם קצת סדר בכל הנוגע לחובות ולזכויות בדיני עבודה – זכויות וחובות המעסיק מצד אחד וזכויות וחובות העובד מצד שני, כדי שתוכלו להתחיל להתמצא בתוך הסבך הצפוף של דיני עבודה. ככל ראשון, חשוב להבין שרוב דיני העבודה במדינה ישראל הינם קוגנטיים. כלומר: לא ניתן לוותר עליהם. כך, גם במצב דברים בו עובד חתם במפורש (בהסכם, כתב סילוק או כתב ויתור) כי הוא מוותר על זכויות הבסיס המוענקות לו על פי החוק (כמו למשל: ויתור על שכר מינימום, ויתור על ימי חופשה מינימאליים, פיצויי פיטורים, דמי הבראה, הפרשה לפנסיה (קישור), וכדומה, הויתור הזה אינו תופס ואין לו תוקף, והמעסיק חייב לשלם לו בעבור זכויות בסיס אלה כפי שהן מוקנות לו על פי חוק. בשל מורכבות התחום והחישובים, מומלץ ביותר להסתייע ולהיות מיוצג על ידי עו”ד דיני עבודה ספציפית, להגשת וניהול הדרישה והתביעה.
ליצירת קשר
על המעסיק חובה להשיב לעובד את דמי נסיעותיו, בתנאי שמקום מגוריו של העובד מרוחק לפחות 3 תחנות אוטובוס ממקום העבודה.
המעסיק רשאי לבחור באם לחשב את החזר דמי הנסיעה על פי התעריף של התחבורה הציבורית מביתו למקום העבודה, וזאת עד לתעריף מקסימלי של 22.60 ₪ ליום (נכון ליום 01.01.2023, כאשר תעריף זה מתעדכן מעת לעת), או על פי תעריף הכרטיס החופשי-החודשי.
גם עובד במשרה חלקית אשר מגיע לעבודתו מידי יום, זכאי להחזר מלא בגין הוצאות הנסיעה, ולא על פי חלקיות משרתו.
חל איסור על המעסיק לחלק את סכום הכרטיס החופשי-חודשי במספר ימי העבודה בפועל, והעובד זכאי לקבל את מלוא הסכום עבור חופשי חודשי, או תעריף נסיעה רגיל לכל יום.
דמי הבראה נועדו לסייע לעובד במימון החופשה השנתית לה הוא זכאי, אך אין צורך כי העובד ישתמש בפועל בקצובה זו לחופשה, ואין עליו כל חובה להציג הוכחות לעלות הנופש כתנאי לקבל את דמי ההבראה.
כל עובד אשר מלאה לו שנת עבודה במקום עבודתו, זכאי לדמי הבראה, כאשר הזכאות נגזרת מהוותק שלו במקום העבודה:
בעד השנה הראשונה: 5 ימים
בעד השנה השנייה, השלישית והרביעית: 6 ימים
בעד השנה החמישית עד העשירית: 7 ימים
למעבר למאמר ובו מידע מקיף על דמי ההבראה המגיעים לעובד
לתשומת הלב- החוק מגדיר את המינימום (כאשר באם קיים הסכם אישי / צו הרחבה בענף המיטיב עם העובד, הרי שיש לפעול על פיו).
בנוסף, חשוב לדעת כי בעבר היתה תקופת התיישנות שונה וקצרה במיוחד למי שתובע לאחר סיום תקופת העבודה (שנתיים) לעומת מי שתובע תוך כדי היותו עובד (ואז ההתיישנות הינה שבע שנים). בינואר 2017 בוטל שוני זה, וכיום עומדת תקופת ההתיישנות של דמי ההבראה על 7 שנים באופן אחיד, בין אם התביעה מוגשת בתוך תקופת העבודה ובין אם לאחריה.
כל עובד זכאי על פי חוק לקבל ממעבידו תשלום בעד תקופה בה נעדר מעבודתו עקב מחלה של העובד עצמו, או אחד מבני משפחתו. הזכאות לדמי מחלה הינה עד יום וחצי לכל חודש עבודה, וקיימת אפשרות לצבירה של עד 90 ימים על פי החוק.
התשלום עבור ימי המחלה יחושבו באופן הבא:
בגין יום המחלה הראשון: 0%
בגין יום המחלה השני והשלישי: 50% (בגין כל אחד)
בגין יום המחלה הרביעי ואילך: 100%
בנוסף, בתיקון מס’ 3 לחוק דמי מחלה, נקבע כי מעסיק לא יפטר עובד אשר נעדר מעבודתו עקב מחלה, במהלך ימי המחלה הצבורים לו, אם מכח חוק, ואם מכח הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימאלית.
ליצירת קשר
שעה נוספת היא כל שעת עבודה נוספת, על פי החישוב הבא:
בשבוע עבודה בן 5 ימים: לאחר השעה התשיעית.
בשבוע עבודה בן 6 ימים: לאחר השעה השמינית.
בעבודת לילה (עבודת לילה הינה עבודה אשר שעתיים מתוכה הן בין השעות 22:00 בלילה ל 06:00 בבוקר שלמחרת): לאחר השעה השביעית.
את החישוב יש לעשות על פי חישוב יומי, וחל איסור על המעסיק לקזז שעות מימים אחרים.
שיעור התוספת בגין שעות נוספות:
שעתיים נוספות ראשונות: 125%
כל שעה מעבר לשעתיים הראשונות: 150%
(החל מיום 01/11/06 אי תשלום שעות נוספות ע"י המעסיק הינה עבירה פלילית)
הזכאות לתשלום עבור ימי חג הינה אך לעובד אשר השלים שלושה חודשי עבודה אצל מעסיקו זכאי לתשלום בגין תשעה ימי חג בשנה, בתנאי שלא חלו ביום המנוחה השבועי.
בגין עבודה בשבתות וחגים מחוייב המעסיק לשלם תוספת בשיעור 50%.
בעבר לא היתה כל חובת הפרשה לפנסיה על ידי המעסיק. בשינוי חקיקה שנעשה, החלה חובת הפרשה לפנסיה לכל עובד במשק החל משנת 2008. חובת ההפרשה החלה באופן מדורג, כך שאחוזי ההפרשה לפנסיה המחוייבים עלו כל שנה, עד שנעצרו על השיעור המקסימאלי הקבוע היום: 18.5% (6% הפרשת מעסיק לפיצויים, 6.5% הפרשת מעסיק לתגמולים, 6% הפרשת עובד לתגמולים).
לחצו כאן למעבר למידע מלא ומקיף על זכויות העובד לפנסיה על פי צו ההרחבה החדש , ולטבלת השיעורים על פי כל שנה.
חלה חובת תשלום שכר עבודה החל משעת עבודתו הראשונה של העובד, גם אם התקופה הראשונית מוגדרת כ”התלמדות”.
על פי החוק, יש לשלם את משכורתו של העובד בראשון לכל חודש גרגוריאני, כאשר תשלום עד ל 9 לחודש לא ייחשב כהלנת שכר. באם לא שולם השכר עד ליום זה, הרי שניתן לתבוע את הלנת השכר החל מהיום הראשון בו הולן. איסור הלנת השכר מקורו עוד בתנ”ך: “לא תלין פעולת שכיר איתך עד בוקר… ” בשל חשיבות תשלום השכר במועדו, נקבע כי פיצויי הלנת השכר הינם בגדר פיצויים הרתעתיים, אשר מטרתם למנוע מהמעסיק את הלנת התשלום המגיע לעובד. משכך, לצד הפרה זו נקבע שיעור פיצויים גבוהה ביותר, המסתכם בכ 35% לחודש.
ליצירת קשר
נשים בהריון ולאחר לידה הינן פלח מיוחד בין העובדים הנתון לפגיעה על ידי המעסיקים. מסיבה זו, מצא לנכון המחוקק להתערב ולחוקק חוקים אשר יגנו על הנשים העובדות במצבים אלה. חוק עבודת נשים, אשר מאז שחוקק עבר שינויים רבים והתאמות למצב דיני עבודה כמו שהם היום, מעניק זכויות מיוחדות לעובדת בהריון. אולם, עובדות בהריון רבות כלל לא מודעות לזכויות שניתנו להן בחוק. כך, למשל, חלה הגנה מיוחדות על עובדות אלה מפני פיטורים, הרעת תנאים וכדומה, אשר מחוייבים בנסיבות המתאימות לקבל היתר לכך מראש, מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד התמ”ת.
למעבר למידע מלא ומקיף על זכויות האישה בהריון ובלידה לחץ כאן.
טיפולי פוריות החלו להיות נפוצים עד מאוד בזמננו, ולדבר השפעה ישירה גם על העובדים העוברים טיפולי פוריות אלה. פלח עובדים זה זכה להגנה מיוחדת בתוך חוק עבודת נשים וכן מתוקף חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הזכויות לעובד בטיפולי פוריות הולכים ומתרחבים עם השנים, ומותאמים למציאות הקיימת. נכון להיום לא ניתן לפטר או לבצע הרעה בתנאי העבודה של עובד או עובדת בטיפולי פוריות בנסיבות המתאימות ללא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה.
למעבר למידע מלא ומקיף על זכויות עובד בטיפולי פוריות לחץ כאן.
תיקון מעניין בחוק עבודת נשים מאפשר לבת הזוג של משרת במילואים לעבוד שעה אחת פחות ביום, מהלך שירות המילואים של בן זוגה.
להלן עיקרי התיקון לחוק:
הזכות קמה החל מיום 3.7.2017, לפי חוק עבודת נשים (תיקון מס’ 58) והינה בתוקף כבר מהיום הראשון לשירות המילואים, בכפוף להתקיימות התנאים הללו:
הפחתה זו אינה יכולה לחפוף היעדרות אחרת בשל הורות.
הזכות הינה בהתאמה גם לגבי עובד אשר בת זוגו שוהה במילואים, באותם התנאים.
אין מנכים היעדרות זו משכר העבודה (היא בתשלום).
פעמים רבות אנשים שמוצאים עצמם במצבים בהם מכורח המציאות נכפה עליהם לעזוב את מקום עבודתם, כלל אינם מודעים לזכויות אשר העניק להם המחוקק, אשר באות להגן בדיוק מפני מצבים אלו, ולזכות בפיצויי פיטורים.
מקום עבודה עשוי לעיתים להיות כבית שני לעובדים בו (בעיקר בהתחשב במספר השעות הרב אותן נדרשים עובדים רבים להישאר בעבודתם…) אולם, לעיתים ישנם מאורעות המביאים את העובד לעזוב את מקום עבודתו הטוב והמוכר, בשל אילוצים חיצוניים כגון:
שליחות של בן הזוג
מחלה חס וחלילה של העובד או מישהו ממשפחתו הקרובה
העתקת מקום מגורים (מעבר דירה) בשל נישואין/גירושין
מעבר דירה ליישוב חקלאי / יישוב באיזור פיתוח / התנחלות
התפטרות של הורה על מנת לטפל ברך הנולד
התפטרות על מנת להתגייס לשירות חובה בצה”ל
התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה, שבהן אין לדרוש מהעובד שימשיך בעבודתו.
הצעה מפתה לעבודה בשירות כוחות הביטחון של המדינה (שב”ס, משטרה)
במקרים אלו ורבים אחרים, פורס החוק את כנפיו המגוננות על העובד וקובע כי באם השלמתם לפחות שנת עבודה מלאה, הרי שתהיו זכאים לפיצויי פיטורים מלאים, גם אם התפטרתם מיוזמתכם!
למאמר המלא בדבר התפטרות בדין מפוטר יש ללחוץ כאן.
על פי החוק, מי שהפסיק את עבודתו מרצונו וללא הצדקה יהיה זכאי לקבל דמי אבטלה רק בחלוף 90 ימים מהפסקת העבודה, כאשר לכך נקבעו הסייגים הבאים:
יראו התפטרות ממקום העבודה כמוצדקת בשל מצב בריאותי לקוי / הרעה מוחשית בתנאי העבודה / בשל נסיבות אחרות ביחסי העבודה בהן אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו.
באם מתקיים אחד מתנאים אלו, הרי שהעובד יהיה זכאי לקבל את דמי האבטלה באופן מיידי ולא יאלץ להמתין את התקופה בת 90 הימים.
