התקשרו אלינו
ודאי שמעתם לא פעם על אותה זכות לשימוע, אך מבלי לדעת בדיוק מה זה אומר. אל תרגישו לא בנוח – אתם בחברה טובה. רבים מהעובדים היום כלל לא מודעים לאחת מזכויות דיני העבודה המשמעותיות ביותר המוקנות להן בסיטואציה של סיום עבודתם – היא זכות השימוע טרם פיטורים. זכות השימוע אינה תוצר של חוק, ומי שיחפש אותה בספר החוקים, יבזבז זמן יקר, היות ומדובר על חובה שקמה מכח פסיקת בתי הדין לעבודה. זכות זו החלה כזכות המאפיינת עובדים במגזר הציבורי (עובדי מדינה), והלכה וחלחלה גם למגזר הפרטי, כך שחלה כיום על כל עובד באשר הוא. עם השנים הלכו והתגבשו מאפייניה ותתי מאפייניה של זכות השימוע, אשר הקנו לה את מעמדה הנוכחי. נכון להיום זכות השימוע הינה זכות בסיסית ומשמעותית של כל עובד באשר הוא, אשר טרם פיטוריו, תהא עילת הפיטורים אשר תהא, זכאי להתמודד עם הנטען כנגדו ובכלל, ולנסות לשכנע את המעסיק שלא לפטר אותו. כך, גם בפיטורי צמצום (קיצוצים), וגם בפיטורים על בסיס אי השגת יעדים בעבודה, הדין הוא זהה – יש לערוך שימוע טרם פיטורים. ויודגש, כי דווקא ככל שעילת הפיטורים חמורה יותר (גניבה, למשל), מתחזקת חובת השימוע.
ליצירת קשר
זכות השימוע אינה תוצר של חוק, ומי שיחפש אותה בספר החוקים, יבזבז זמן יקר, היות ומדובר על חובה שקמה מכח פסיקת בתי הדין לעבודה. זכות זו החלה כזכות המאפיינת עובדים במגזר הציבורי (עובדי מדינה), והלכה וחלחלה גם למגזר הפרטי, כך שחלה כיום על כל עובד באשר הוא. עם השנים הלכו והתגבשו מאפייניה ותתי מאפייניה של זכות השימוע, אשר הקנו לה את מעמדה הנוכחי.
נכון להיום זכות השימוע הינה זכות בסיסית ומשמעותית של כל עובד באשר הוא, אשר טרם פיטוריו, תהא עילת הפיטורים אשר תהא, זכאי להתמודד עם הנטען כנגדו ובכלל, ולנסות לשכנע את המעסיק שלא לפטר אותו.
כך, גם בפיטורי צמצום (קיצוצים), וגם בפיטורים על בסיס אי השגת יעדים בעבודה, הדין הוא זהה – יש לערוך שימוע טרם פיטורים. ויודגש, כי דווקא ככל שעילת הפיטורים חמורה יותר (גניבה, למשל), מתחזקת חובת השימוע.
הכללים לעריכת שימוע, היות ואינם כתובים בחוק, כאמור, נלמדים מבתי הדין כפי שפסקו לאורך השנים, ועיקרם הם:
• בטרם שקילת פיטורי התובע, חובה על המעביד לנקוט בכל האמצעים העומדים לרשותו כדי להימנע מהפיטורים. פיטורים צריכים להיות המוצא האחרון בטרם יוחלט על פיטורי עובד, שכן לעולם יש לוודא שאין כל חלופה אחרת על פני הפיטורים.
• חובה לתת לעובד זימון בכתב לשימוע, המפרט את העילות שבגינן נשקלים פיטוריו. על הזימון להיות מועבר לעובד זמן מספק מראש, כדי לאפשר לו להכין את תגובתו לטענות.
• על השימוע להיערך על-ידי בעלי תפקידים שאינם נגועים בדעה קדומה, ואשר מוסמכים לקבל החלטה בעניין העובד.
• בשימוע יש לאפשר נוכחות עורך דין מטעם העובד, אשר ייצג אותו ויטען במקומו.
• ישנה חובה לעריכת פרוטוקול השימוע אשר ישקף את הדברים שנאמרו.
• במהלך השימוע על המעסיק לשמוע את דברי העובד תוך נכונות מלאה לשקול את טיעוניו, בלב שלם ובנפש חפצה, ולא לעשות זאת כלאחר יד וכמס שפתיים בלבד, וודאי שלא לאחר שההחלטה על הפיטורים כבר התקבלה.
• אין לקבל החלטה על הפיטורים במעמד השימוע, אלא בפרק זמן סביר לאחר השימוע, תוך פירוט מכלול השיקולים אשר לקחו בחשבון גם את עמדת העובד.
• כמו כן, מצופה כי באם הפיטורים נובעים מהתנהלות מסוימת של העובד (איחורים/טעויות חוזרות/וכדומה), הרי שיועברו לתובע מסרים ביקורתיים מפורשים על אותה בעיה בגינה נשקלים פיטוריו, לאחר שניתנו לו התרעות על חובתו לתקן את הטעון תיקון, וצוין בפניו מהן ההשלכות העלולות להיות להמשך המצב הקיים.
גם אם כל אלה התמלאו, הרי שישנם פרמטרים נוספים אליהם יש להתייחס טרם החלטה על פיטורים. כך, בפסק דין משמעותי (פסק דין צוברי) נקבעו 4 פרמטרים עיקריים אותם יש לשקול בפיטורי עובד: גילו, ויתקו, מצבו האישי, ומצבו הכלכלי של העובד העומד בפני פיטורים.
כמובן שככל שמדובר בחברה גדולה יותר ולה יותר עובדים, או ככל שמדובר בגוף ציבורי המחוייב בחובות זהירות ותום לב מחמירות יותר, הרי שהביקורת השיפוטית תהיה חמורה יותר.
התשובה הינה שלילית. במצב המשפטי הקיים מומלץ ביותר לא לפטר עובד ללא עריכת שימוע כדין ועל פי כללי הטקס, תהיה סיבת הפיטורים אשר תהיה. בתי הדין לעבודה רגישים לעניין זכות העובד להשמיע את עמדתו טרם פיטוריו, ובמקרים רבים בהם ייצגנו הצלחנו להוציא סכומי פיצוי גבוהים ביותר במקרים של הפרת חובת השימוע לפני פיטורים.
ייצוג עו”ד בשימוע
המציאות מלמדת כי ברוב המקרים הזימון לשימוע מהווה תוצר של החלטה מוגמרת לפיטורים, בלי הרבה יכולת לשנות אותה. יחד עם זאת, ייצוג בהליך שימוע עשוי להביא לתוצאות יפות, בין אם ביטול הפיטורים, ובין אם סיום ההעסקה במסגרת הסכמות כוללות, ביניהן גם חודשי הסתגלות או מענק חד פעמי.
במסגרת ייצוג משרדנו בשימועים, הצלחנו להביא בין היתר לתוצאות הבאות:
• עובד בנק אשר נשקלו פיטוריו בעילה הנטענת של צמצומים בבנק – אותו עובד לקה זמן קצר טרם זימונו לשימוע במחלה כרונית. הטענה שהועלתה על ידנו, היתה כי הפיטורים נבעו ממחלתו, ומשכך עומדים בניגוד לחוק, ומהווים הפלייה פסולה. לאחר דין ודברים ממושך עם הבנק, אשר כלל גם שתי ישיבות שימוע, החליט הבנק שלא לפטר את העובד עקב הטיעונים שהועלו, והוא נותר לעבוד בבנק.
• עובדת הייטק אשר פיטוריה התבקשו בהיותה בהריון – טענת המעסיק הייתה כי היא מאחרת באופן חוזר ולא מבצעת את עבודתה כנדרש ממנה. בשימוע העלינו טענות קשות כנגד העילה הנטענת, ובראשן העובדה כי התנהלותה הייתה זהה מתחילת עבודתה, ולא מצאו לנכון להעיר לה על כך עד לשימוע, וכן לגבי המועד בו מבקשים למצות את הדין עם העובדת, בהיותה בהריון. המעסיק התנגד לטיעונים שהועלו והמשיך בהליך הפיטורים, אך הממונה על חוק עבודת נשים קיבלה את טענותינו במלואן ואסרה את הפיטורים.
• עובדת 21 שנים בגן ילדים של נעמ”ת אשר פיטוריה התבקשו בשל התנהגות שאינה נאותה – טענת המעסיק הייתה להתבטאות לא ראויה של העובדת אשר מחייבת את פיטוריה. בשימוע הוכחנו כי אותה התבטאות המיוחסת לה אינה כפי שסבר המעסיק, ולמעלה מכך – לא הייתה ההתבטאות שלה, אלא של עובדת אחרת. בסיטואציה זו מנענו את הפיטורים, ואף הבאנו להעברת מקום העבודה של העובדת לגן הקרוב יותר למקום מגוריה.
• עובד חברה ממשלתית אשר פיטוריו התבקשו עקב סגירת המחלקה בראשה עמד – טענת המעסיק הייתה כי היות והמחלקה אותה מנהל העובד נסגרת, הרי שאין מנוס מפיטוריו. לאחר מאבק עיקש שניהלנו מול המעסיק והטיעון לפיטורים, וכתוצאה מכך, השגנו הסכמה לתשלום פיצויי פיטורים מוגדלים ומענק פרישה כתנאי לפיטורים.
גם אם לא נמנעו הפיטורים, ולאחר השימוע הוחלט בכל זאת לפטר את העובד, ישנן דרכי התמודדות מול המעסיק גם לאחר מכן. באופן דומה, בהפרת חובת השימוע, בין אם מדובר בפגמים שנפלו בהליך השימוע עצמו, ובין אם מדובר באי קיום שימוע כלל, עומדים בפני העובד שני מישורים לתגובה.
הראשון – הגשת בקשה לצו מניעה לפיטורים. במישור זה מבקש העובד למעשה למנוע את הפיטורים, ועליו להציג טעמים כבדי משקל לכך. כך לדוגמא, טיפלנו במקרה בו ביקש מעסיק לפטר עובד בעילה של צמצומים, כאשר העובד טען כי פיטוריו הינם פיטורים פוליטיים שנועדו “לסגור עימו חשבונות” על פעילותו במסגרת ועד העובדים בעבר. נוכח בקשה לצו מניעה לפיטורים, בוטלו הליכי הפיטורים של העובד, והוא שב לעבודתו.
המישור השני – פיצוי כספי. במישור זה העובד טוען כי פיטוריו היו פסולים ולא חוקיים, ועתר לקבלת פיצוי כספי בגין הנזק הלא ממוני שנגרם לו. פיצוי מסוג זה נמדד במשכורות, ונע על הסקאלה של עד כ 12 משכורות (למעט חריגים). במקרה זה למשל, ייצגנו עובד אשר פוטר ללא שימוע כלל ולאחר שאף גוייס לו מחליף מאחורי גבו. העובד היה בכיר מאוד בחברת הייטק, בה עבד כחמש שנים. במסגרת מו”מ שניהלנו מול החברה טרם הגשת תביעה, הצלחנו להגיע להסדר פשרה לפיצוי מכובד
של מספר משכורות לעובד, רק בשל הפגמים אשר נפלו בהליך פיטוריו.
לאור האמור, אם קיבלת זימון לשימוע ואתה סבור כי ישנו פגם בפיטורים הנשקלים, או שאתה מעוניין להילחם על מקומך בחברה בה אתה מועסק, או אם פוטרת ללא שימוע כלל – כדאי לפנות לייעוץ משפטי מתאים על מנת לבצע בדיקה מושכלת של העניין, ועל דרך הפעולה המתאימה בסיטואציה הספציפית.
אנו כמובן עומדים לרשותך.
